 | Alix Bouguerba, Dirigeant, METACOMPETENCES |
 |
 |
|
« Les compétences techniques et le comportement sont étroitement liés, il est important d’être très bon encore faut il avoir l’art et la manière de le prouver. »
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots :
Je suis dirigeant de MétaCompétences, un cabinet de conseil RH que j’ai crée il y a 5 ans après avoir exercé mon métier dans différentes structures.
Mon travail s’organise autour de 4 axes :
Le conseil RH, la formation innovante, le management des projets TIC et les recherches en gestion sciences éducatives et sociales.
Je participe à différentes conférences où j’interviens sur des thèmes comme la professionnalisation, je travaille également en partenariat avec différentes structures sur le tutorat avec des missions de conseil et d’accompagnement pour les PME et les TPE.
J’ai également publié plusieurs ouvrages notamment sur la fonction des tuteurs en entreprise et sur la discrimination positive.
Je travaille actuellement sur la création d’un portail de mise en relation spécifique et innovantes des jeunes et des seniors avec l’international notamment avec les pays du Maghreb.
Comment définiriez-vous la notion de compétence ?
Ce n’est pas évident de définir une notion si large, chacun y va de son explication. Je me contenterai de rester simple et de dire que les compétences regroupent trois axes fondamentaux : le savoir, le savoir faire et le faire savoir, et ne voulant pas être réducteur, je préfère me référer à Le Boterf qui est pour moi le pape de la compétence et en donne des définitions très justes.
Diriez vous qu’il est difficile de recruter dans le secteur du BTP ? Ces difficultés sont elles liées à des questions d’incompétence ?
Le recrutement est effectivement difficile dans le BTP est ce pour des raisons culturelles.
La cause principale concerne les mauvaises conditions de travail notamment les salaires et la pénibilité des tâches, on ne propose pas de solutions durables susceptibles d’améliorer l’environnement professionnel et ces difficultés persistantes nuisent à l’image du secteur.
D’autre part, je crois qu’on l’on oublie un peu trop souvent que les PME, artisanales pour une grande partie, représentent 90% des entreprises en France et que nous devons leur apporter les aides nécessaires afin qu’elles se développent car ce sont elles l’avenir.
Des pénuries en terme de perspective, d’évolution, de plan de carrière, le BTP souffre de la désaffection des jeunes lié à un manque de visibilité sur le long terme. Il faut bétonner leurs parcours, les encadrer afin qu’ils restent dans l’entreprise.
Pour conclure sur ce point, je crois que ces difficultés s’inscrivent dans un problème culturel profond, on ne répond pas au besoin, nous sommes en retard par rapport aux réalités du marché du travail, nous devons nous ouvrir à l’avenir car le BTP, le premier, souffre de cet enfermement.
Combien de temps vous faut-il pour estimer le niveau de compétence d’un candidat ?
Certains trouveront surement cela improbable mais deux heures me suffisent pour déterminer le potentiel d’une personne.
J’utilise différents outils comme des tests que j’ai pu mettre en place tout au long de mon expérience de recruteur, ils sont presque infaillibles mais malheureusement ce n’est pas une science exacte alors j’attache également beaucoup d’importance à l’attitude du candidat, à ce qui se passe dans le regard, l’expression orale, les gestes sont des signes qui ne trompent pas tout se joue en général les premières secondes.
De plus certains chefs d’entreprise n’ont pas le temps alors tout va très vite, la personne peut être évaluée sur son look vestimentaire, ou sur une attitude, il est donc fondamental d’être en adéquation avec le secteur pour lequel on postule car sinon personne ne vous laissera le temps d’expliquer et de prouver votre technicité aussi excellente soit-elle.
Les compétences techniques et le comportement sont étroitement liés, il est important d’être très bon encore faut il avoir l’art et la manière de le prouver.
Diriez-vous que les séniors présentent des problèmes d’incompétence ?
Le problème qui se posent actuellement pour les seniors n’a rien à voir avec l’incompétence bien au contraire ce sont des profils très intéressants dont le marché aurait grandement besoin.
Le problème est encore une fois culturel, les personnes vivent plus et donc travaillent plus longtemps seulement l’image de cette catégorie de personne est surannée, ce qui a un impact sur l’image que l’on a de leur travail, de leurs compétences, de leur motivation et qui peu à peu les éloigne du circuit professionnel.
Malheureusement je crois qu’il faut que les seniors combattent eux même cette image désuète en s’appropriant les codes sociaux et en suivant les tendances car en effet il est important d’être dans l’air du temps notamment lorsque l’on recherche du travail.
J’ai été frappé il y a quelques année durant un congrès de voir dans la salle ces têtes toutes grises et ces vêtements d’un autre âge !! Moi qui rentre dans la catégorie des seniors, je peux me permettre de dire cela, je me suis intéressé aux relooking, à la morphologie vestimentaire, au coaching et je crois que cela devrait être un passage obligatoire lorsque l’on recherche un emploi et notamment lorsque l’on appartient à la catégorie des plus de 50ans.
Diriez-vous, à l’inverse que les jeunes présentent des problèmes d’incompétences ?
Il est vrai que les deux opposés sur le marché du travail, les séniors et les jeunes sont les premiers à subir le chômage. Les seniors sont des compétences qui dorment et que personnes ne daigne exploiter. A l’inverse les jeunes paraissent plus intéressants en termes de recrutement mais les entreprises ne mettent pratiquement rien en place afin de les retenir, et celles qui le font n’arrivent pas au résultat voulu, car l’environnement culturel n’est pas traité.
Le constat est flagrant, les jeunes possédant bac +5 partent travailler à l’étranger car aujourd’hui en France, ils ont moins de chance de trouver un emploi qu’une personne possédant bac+2. Les entreprises doivent réagir au plus vite et mettre en place des mesures visant à accompagner les jeunes, leur permettre d’avoir une visibilité sur leur avenir avec les possibilités d’évolution qui s’offrent à eux.
Les entreprises doivent réellement changer leur stratégie d’accompagnement envers les jeunes salariés, renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance en adoptant les modèles Anglo-saxons ou allemands qui fonctionnent parfaitement depuis plusieurs années.
Un tuteur désigné, un carnet d’accueil et les résultats sont probants : adaptabilité, intégration, investissement.
Qu’est ce qui peut compenser le manque d’expérience d’un jeune diplômé ?
La compétence ne se résume pas uniquement à la notion d’expérience. Certes si l’expérience est déterminante, la capacité d’expliciter et même d’apprendre et de comprendre est fondamentale, si l’on ne prend pas en compte ces paramètres 15 ans d’expérience ne veulent rien dire.
Et vous, vous sentez-vous compétent ?
Je crois que la compétence est une alchimie entre plusieurs éléments à un moment donné, parfois je me sens compétent soutenu par mon expérience et mes connaissances du métier et dans d’autres situations je dirai que la magie ne prend pas et que mes compétences se révèlent inutiles.
C’est ça aussi la compétence, ce que l’on peut apporter à quelqu’un, à quelque chose à un instant précis. La compétence a besoin aussi de se nourrir (formation, veille, apprentissage, questionnement…) pour multiplier l’instant et pouvoir durer le plus longtemps.
METACOMPETENCES
|
|
|
